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회사 보고 입사한 직원 못된 직속상사에 떠난다 스크랩 0회
작성자 : 리더십(admin)
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회사 보고 들어와 상사 보고 떠난다. 이는 조직의 진리다. 사장 보고 회사에 들어오는 경우는 있지만, 사장 보고 떠나는 법은 없다. 반면 직속상사를 보고 들어오는 경우는 드물지만, 직속상사 때문에 떠나는 경우는 허다하다.

좋은 회사에 좋은 상사는 금상첨화다. 나쁜 상사에 나쁜 회사도 떠나면 된다. 그런데 만일 좋은 상사에 나쁜 회사, 나쁜 상사에 좋은 회사의 조합이라면 둘 중 어떤 조건을 선택해야 하는가. 일선 직원들은 좋은 회사보다 좋은 상사가 더 중요한 선택 요인이라고 말한다. 견디면 좋은 시절이 온다고 말하지만 ‘일각이 여삼추’ 같은 시련의 시간을 견디는 것은 쉽지 않기 때문이다.

인재 유치도 중요하지만 인재 유지는 더 중요하다. 한 경영자는 “툭하면, 특히나 일이 몰릴 때면 사표를 내는 직원들 때문에 이직 스트레스가 쌓였다”며 “정부가 이직 금지법이라도 만들어줬으면 좋겠다”고 하소연을 한다. 그럼에도 대부분 기업은 정작 인재 유지를 위해 무엇을 해야 할까에 대해 그리 고민하지 않는다. 인센티브나 몇 가지 겉치레성 이벤트를 짜내는 것이 고작이다.

진정한 인재 유지 전략은 덧셈이 아닌 뺄셈에서 나온다. 무엇을 해주기보다 무엇을 하지 않아야 하는가에 대해 전사적으로 가치를 공유하고 구체적이면서도 가시적인 조치를 취하는 게 핵심이다. 구성원을 인격적으로 모욕하고 비굴하게 만드는 ‘독극형 상사’의 만행을 막아주는 것만으로도 이직 문제의 상당 부분이 해결될 수 있다. 일선 직원을 좌절시키는 나쁜 관리자일수록 경영자나 직속상사에게는 신임을 받는 경우가 많다. 이들의 특징은 강한 사람에겐 약하고, 약한 사람에겐 강한 것. 상사에게는 군말과 잔말이 없고 부하 직원에게는 무리한 목표도 그저 쥐어짜고 밀어붙이며 ‘분부대로 받들라’는 식이다. 여러 연구 결과를 종합해보면 이 같은 독극형 상사는 결국 성과에도 도움이 되지 못한다. 인재들이 떠남으로써 당사자가 성과를 내지 못하는 것은 물론 조직의 성과까지 떨어뜨린다. 경영자의 가장 큰 임무는 ‘이들 나쁜 관리자’를 골라내 ‘마인드를 바꾸거나’ ‘자리를 바꿔줌으로써’ 직원들에게 미리 방어막을 쳐주는 것이다.

금요일 오후 일거리를 주면서 월요일 아침에 보고하라는 것, 주말에 불쑥 카톡으로 지시사항을 내리며 당일까지 보내라는 것, 출장 가서 자신의 법인카드를 가져오지 않았다며 갓 입사한 신입에게 개인카드로 결제시키는 것 등등…. 상사들의 비상식적인 만행은 끝이 없다.

악당 상사는 직원 사기를 저하시키고 심지어 직원으로 하여금 살기까지 느끼게 한다. 실제 대다수 직장인이 상사와의 갈등 때문에 사표를 썼거나 쓰고 싶어 하는 것으로 나타났다. 심지어 과반수 직장인은 상사를 폭행하고 싶은 충동에 사로잡힌 적도 있다고 고백한다. 주목할 만한 것은 학계, 언론계, 법조계 등 전문직 분야에도 이런 현상이 적지 않다는 점이다. 이들 분야의 관리자는 제대로 리더십을 배우고 훈련할 기회가 없어 그 증상이 더 심하다는 지적이다. 겉으론 화려하기까지 하지만 속으로 골병들게 하는 독사과를 어떻게 조직이란 상자에서 골라낼 것인가. 답은 ‘직원들의 생생한 소리’다. S기업에서는 계열사 사장단이 모두 직원의 생소리를 듣는 것을 아예 정례화하고 있다. 이것을 들은 관리자 반응은 단계별로 변한다. 경악(내가 얼마나 잘해줬는데 배은망덕하군) → 수용(10개 중 1개라도 잘못 해석될 소지가 있긴 하다) → 반성 → 간증의 순이다.

인재를 유지하고 싶다면 새로운 일을 벌이기보다 그들이 싫어하는 일을 하지 않도록 하라. 또한 조직의 독극형 상사를 제거해줘라. 독사과 상사로부터 방어막을 쳐주는 것이야말로 인재 유지의 가장 확실한 방책이다.


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